Si les femmes ont certainement fait beaucoup de progrès sur le lieu de travail au fil des années, il reste encore beaucoup de chemin à parcourir. L'une des illustrations les plus éloquentes de ce fossé est l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes.

Aux États-Unis, les femmes gagnent environ $0,82 pour chaque dollar gagné par leurs homologues masculins. La fracture est encore plus marquée pour les femmes de couleur, en particulier les Amérindiennes qui ne gagnent que $0,57 pour chaque dollar gagné par un homme. Au Canada, la situation est légèrement meilleure, les femmes gagnant $0,87 par dollar masculin. Ces écarts existent partout dans le monde et bien qu'ils se resserrent, nous devons faire encore beaucoup de progrès pour accélérer les choses.

Les causes de l'écart de rémunération entre les sexes

Pour lutter contre ce phénomène, il faut d'abord le comprendre. L'ancienneté, le type de travail, le secteur d'activité et les préjugés généraux sont autant de facteurs qui contribuent à l'écart de rémunération entre les sexes.

Lorsque des critères sont fixés pour les promotions et les augmentations, ces critères peuvent parfois pencher en faveur de l'expérience masculine. Ce qui est souvent perçu comme "neutre" est généralement réservé aux hommes. Comme toujours, les promotions et les augmentations devraient être accordées au mérite et non en fonction d'un quota, mais la méritocratie exige des conditions équitables. Nous n'avons tout simplement pas encore cela.

Nous pouvons voir ce préjugé dans des itérations plus concrètes, notamment dans les bureaux. Les escaliers ouverts dans les bureaux n'ont pas été conçus en fonction des robes et des jupes, par exemple. De façon encore plus banale, les t-shirts unisexes sont souvent impossibles à distinguer d'une coupe masculine. Ce préjugé implicite peut souvent se glisser dans nos processus d'entreprise si nous n'en sommes pas conscients et si nous ne les recherchons pas.

Les principaux domaines dans lesquels nous pouvons nous attaquer à ces préjugés et à ces obstacles sont le leadership, le congé parental et le travail flexible.

Positions de leadership

Si le fait d'être une femme ne fait pas automatiquement de vous un excellent leader, ceux qui le sont doivent être reconnues. Nous avons constaté que la présence de femmes à des postes de direction contribue à uniformiser les règles du jeu pour leurs congénères - leurs voix sont plus facilement entendues et les problèmes plus facilement résolus.

Le mentorat joue également un rôle clé pour les femmes dans des domaines à plus forte dominance masculine, comme la technologie. La présence d'un plus grand nombre de femmes aux postes de direction contribue à favoriser ces relations.

Ces promotions et affectations sont souvent basées sur l'ancienneté, ce qui s'avère problématique pour certaines femmes. De nombreuses femmes travaillant dans des domaines à prédominance masculine auront plus de mal à satisfaire à ces exigences, tout comme les femmes qui ont quitté et réintégré le marché du travail pour un congé parental ou pour toute autre raison.

C'est pourquoi inclure des femmes talentueuses et compétentes dans ces conversations - peut-être en accélérant leur promotion ou en les faisant passer au stade de l'entretien final – est extrêmement important.

Congé parental et flexibilité

L'un des principaux facteurs de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes est le fait que davantage de femmes ont tendance à travailler à temps partiel, et que ces postes sont moins bien rémunérés que le travail à temps plein. L'une des principales raisons pour lesquelles les femmes occupent ces postes est liée aux attentes de la famille. Les rôles traditionnels des hommes et des femmes ont tendance à faire peser sur les femmes la plus grande partie de la pression pour élever les enfants. Bien que ce ne soit pas toujours le cas, c'est un obstacle dans l'expérience de nombreuses femmes.

La flexibilité du travail peut grandement changer cette situation. Comme nous l'avons vu récemment, le travail flexible est une option viable pour de nombreux emplois. Cette pratique peut permettre à de nombreuses femmes de jongler entre un emploi à temps plein et l'éducation d'une famille, ce qui peut leur ouvrir de nombreuses portes.

En outre, un congé parental inclusif est essentiel. De nombreuses politiques en matière de congé de maternité sont mises en place pour la situation idéale, à savoir que la grossesse se déroule "normalement" et que tout le monde soit en bonne santé. Il faut également prévoir une marge de manœuvre en cas de complications. Malheureusement, avoir un enfant peut être un processus compliqué et les femmes peuvent avoir besoin de temps pour se remettre d'une fausse couche, d'une naissance prématurée ou d'une grossesse généralement difficile. Les effets sur la santé mentale, comme la dépression post-partum, doivent également être pris en considération.

De même, les partenaires devraient être inclus dans toute politique de congé parental. Les partenaires peuvent ne pas souffrir des effets physiques de la grossesse, mais ils ont un rôle à jouer dans la récupération et la prise en charge des enfants.

Autres considérations

Bien que l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes soit dû à de nombreux facteurs, en voici quelques autres à prendre en considération :

  • Les plans de retraite sont souvent négligés pendant le congé de maternité. Les employeurs doivent veiller à ce que les cotisations puissent encore être versées et à ce qu'un montant équivalent soit versé pendant le congé.
  • Les emplois traditionnellement "féminins" tels que les soins de santé, l'éducation et le travail social sont des emplois moins bien rémunérés. Nombre de ces postes ont été jugés essentiels pendant la crise de COVID, qui a mis en lumière les disparités salariales.
  • Les femmes ne sont pas seulement censées s'occuper des enfants selon les rôles traditionnels des sexes, mais aussi des membres âgés de leur famille. Plus de la moitié des aidants naturels/non rémunérés sont des femmes. C'est une autre raison pour laquelle le travail flexible est essentiel.
  • En donnant aux femmes de votre organisation un rôle dans des projets clés, vous leur permettez de prouver leurs compétences et de réaliser leur potentiel.
  • Prennez le harcèlement au travail au sérieux peut aider les femmes à mieux réussir. Le sentiment d'insécurité au travail peut affecter considérablement les performances, sans parler de la santé et du bien-être général.
  • Proposez un plan de développement (formation) spécifique pour les femmes et mettez en place une formation pour lutter contre les préjugés.
  • Assurez-vous que vos plans d’assurance santé incluent les soins de santé spécifiques aux femmes.
  • Adoptez des programmes officiels de mentorat et des activités de réseautage.


Tous ces éléments peuvent aider les femmes à atteindre leur plein potentiel et à éliminer les obstacles qui les en empêchent. Cela permettra non seulement de créer des conditions plus équitables, mais aussi d'accroître les possibilités de développement de votre entreprise.

Vous pouvez en savoir plus sur l'importance de la diversité et de l'inclusion ici, et si vous souhaitez obtenir de l'aide pour constituer votre équipe, n'hésitez pas à nous contacter dès aujourd'hui.