Alors que les conversations sur la diversité et l'inclusion deviennent de plus en plus courantes, les dirigeants se demandent peut-être comment ils peuvent faire au mieux pour faire progresser leurs entreprises. Atteindre des quotas et suivre une formation anti-biais sont de bons premiers pas, mais la création d'une main-d'œuvre réellement diversifiée va beaucoup plus loin.

Afin d'aider les gestionnaires et les décideurs à évaluer leurs propres stratégies et approches, nous avons travaillé avec VERCIDA Consulting pour identifier sept caractéristiques clés des leaders inclusifs.

Veuillez les utiliser comme guide dans vos efforts pour créer un lieu de travail plus diversifié et plus accueillant.

1. Équité et respect

La première étape pour combattre les préjugés et la discrimination consiste à les reconnaître et à les identifier. Les dirigeants doivent être très conscients de tout préjugé interne et inconscient qu'ils peuvent avoir et comprendre que chacun porte en lui un certain degré de ce préjugé. Le déni n'est qu'une autre façon d'ignorer et donc d'exacerber le problème. Cependant, si un dirigeant admet lui-même ces défauts, il peut alors prendre des mesures pour les corriger.

A partir de là, un dirigeant doit constamment évaluer l'impact de ces préjugés sur ses décisions et ses actions sur le lieu de travail. Prenez ces mesures pour vous assurer que vous agissez avec équité et respect dans votre vie quotidienne :

  • Assurez-vous que vous êtes à l'écoute et que vous valorisez toutes les contributions de manière égale
  • Prenez la parole pour dénoncer les comportements inappropriés à tous les niveaux, de la discrimination pure et simple aux micro-agressions
  • Ne faites pas la police de la culture. Permettez aux personnes d'être authentiques. (Par exemple, un employé doit se sentir en sécurité pour raconter à son collègue son weekend, indépendamment de son identité de genre ou de sa sexualité)
  • Travailler à l'identification et à l'élimination des points aveugles dans les processus afin de s'assurer que la prise de décision dans les

2. Collaboration

Lorsqu'un leader prend des décisions depuis le sommet d'une montagne, il est certain qu'il va manquer quelque chose. Cependant, si l'équipe travaille davantage en collaboration, les voix moins entendues seront amplifiées. Il y aura beaucoup plus de possibilités de combattre les préjugés avec plus de personnes impliquées.

C'est particulièrement vrai lorsque l'équipe compte des voix diverses. Les dirigeants doivent veiller à écouter ces voix, quel que soit leur niveau d'ancienneté. Prenez en considération leurs expériences et valorisez ces points de vue autant que vous le feriez pour n'importe quel autre. Lorsque vous parlez avec votre équipe des efforts de diversité, vous devez écouter ces voix encore plus attentivement.

3. Intelligence émotionnelle et culturelle

L'empathie est extraordinairement importante pour favoriser l'inclusion. Un dirigeant doit être capable de voir et de comprendre différentes perspectives pour être vraiment inclusif. La reconnaissance de ses propres privilèges est ici essentielle. Savoir que votre expérience est différente de celle de votre entourage - et prendre des mesures pour valoriser cette expérience autant que la vôtre - est un excellent point de départ.

Sachez qu'un dirigeant privilégié, quel qu'il soit - que ce privilège soit lié à la race, à l'identité de genre, à l'orientation sexuelle, etc. -- a beaucoup à apprendre sur ceux qui sont différents d'eux. Soyez ouvert à l'apprentissage. Posez vos questions avec respect. Faites vos propres recherches en écoutant des voix de cultures et de milieux différents en dehors du lieu de travail. Soyez prêt à modifier les normes du lieu de travail si vous le jugez nécessaire. Si vous abordez cette question en sachant que vous avez du travail à faire, vous êtes déjà sur la bonne voie.

4. Autonomie et croissance

Ceux qui ont des expériences différentes ont des visions du monde différentes, et peuvent donc travailler différemment. Acceptez-le et adaptez-vous à la façon dont vos collègues travaillent. Si un membre de l'équipe a une nouvelle stratégie ou une nouvelle idée, encouragez-le à l'essayer. Donnez-lui l'autonomie dont il a besoin pour obtenir les résultats que vous souhaitez tous les deux.

Donnez à tour de rôle aux membres de votre équipe des projets de haut niveau sur lesquels ils peuvent travailler. Veillez à ce que le travail soit réparti équitablement et que chacun ait la possibilité de réaliser son potentiel. Lorsqu'ils réussissent, veillez à mettre en lumière ces succès et à les célébrer.

5. Perception et réalignement

Comme indiqué, il est essentiel de reconnaître ses propres préjugés et privilèges pour devenir un leader inclusif. Mais il ne s'agit pas d'une situation unique. Elle exige une évaluation et une révision constantes. Pour beaucoup, c'est un processus qui dure toute la vie.

Remettez-vous en question, ainsi que les pratiques courantes autour de vous. Cherchez à obtenir un retour d'information des voix que vous essayez d'amplifier. Demander "Comment puis-je être un meilleur gestionnaire et un meilleur allié ?" est un grand pas en avant. Cependant, ne comptez pas sur eux pour être vos professeurs. Vous devrez faire une grande partie de ce travail tout seul.

6. Promouvoir la sécurité psychologique

Parfois, le lieu de travail peut être un lieu hostile pour ceux qui sont considérés comme "autres" par la société. Même si vous vous efforcez d'être inclusif et de combattre ce traitement, il se peut que les personnes qui vous entourent ne le soient pas. Cela peut avoir une incidence considérable sur la santé mentale et le bien-être de votre équipe diversifiée.

Vous ne pouvez pas contrôler le comportement des autres, mais vous devez absolument les encourager à faire mieux. Si des mesures disciplinaires sont en votre pouvoir, envisagez de suivre cette voie si besoin est.

En outre, vous pouvez rendre le lieu de travail plus sûr pour votre équipe en l'encourageant à contester les normes. Cela implique de vérifier et de remettre en question vos propres actions, paroles et stratégies. Veillez à ce que votre équipe puisse soulever en toute sécurité les problèmes qu'elle rencontre ou les moyens d'être plus inclusive. S'ils ne se sentent pas nerveux ou effrayés d'avoir ces conversations parfois difficiles avec vous, c’est que vous avez créé le bon type d'atmosphère.

7. Obligation de confiance

De même, vous voulez que votre équipe diversifiée sache que vous la soutiendrez. Beaucoup de gens disent qu'ils sont un allié, mais qu'ils ne feront pas le travail quand il est difficile de le faire.

Les dirigeants inclusifs utilisent à la fois leur privilège et leur position dans l'entreprise pour faire place à un changement positif. Cela passe par des actions aussi bien que par des paroles. Voici quelques exemples de mesures que vous pouvez prendre pour gagner la confiance de votre équipe :

  • Utilisez votre voix pour contester activement les mauvais comportements et les pratiques déloyales. Engagez ces conversations difficiles à un niveau plus élevé.
  • Ne dites pas du mal de quelqu'un derrière son dos. S'il y a un problème à régler, faites-le de front et abordez le problème directement.
  • Admettez vos erreurs et tirez-en les leçons. Faire preuve d'humanité et admettre ses erreurs est la clé et fait partie du processus d'apprentissage. Cela permet également aux autres de commencer plus facilement à suivre leur propre voie d'apprentissage.
  • Tenez votre parole et dites la vérité. Si vous êtes transparent avec votre équipe, elle vous fera confiance. Cela crée une équipe plus forte à tous les niveaux.



Devenir un leader véritablement inclusif est un long chemin, mais un chemin important et précieux. Grâce à lui, vous deviendrez un meilleur leader pour votre équipe et donnerez le bon exemple aux autres leaders de votre organisation pour qu'ils fassent de même.

Vous pouvez en apprendre davantage sur l'importance de la diversité et de l'inclusion en cliquant ici, et si vous souhaitez obtenir de l'aide pour renforcer votre équipe, n'hésitez pas à nous contacter dès aujourd'hui.