Une planification efficace de la succession

Toutes les entreprises perdent de bons éléments pour différentes raisons personnelles ou professionnelles. La planification de la succession est importante afin d’assurer que l’entreprise soit bien placée pour continuer à travailler vers l’atteinte de ses objectifs et à appliquer sa stratégie sous la direction d’un personnel hautement performant. Pourvoir les postes clés vacants peut être coûteux, long et difficile, c’est pourquoi les employeurs doivent s’y préparer en mettant en œuvre un processus de planification de la succession qui leur permettra de minimiser l’impact lié à la perte de leaders importants.

Identifier les leaders potentiels

Identifiez de manière proactive les employés ayant un grand potentiel et aider à leur développement maintenant pour avoir des gens qui possèdent les compétences et l’expérience requises pour prendre en charge des postes clés lorsqu’ils se libèrent. En tant qu’employeur, cela vous permettra de réagir plus efficacement au changement et d’assurer la continuité du leadership. C’est également un processus efficace pour la reconnaissance, le développement et la rétention des meilleurs talents de leadership. 

Élaborer un plan

Pour créer une base solide à votre planification de la succession, commencez par analyser les plans d’affaires pour repérer les postes et les compétences les plus importants pour la croissance de votre entreprise. Déterminez ensuite les compétences clés nécessaires pour prendre en charge ces postes et les employés à fort potentiel qui pourraient prendre le relais et assumer ces postes. Ensuite, déterminez la formation et le développement nécessaires pour combler les lacunes en ce qui a trait aux compétences et préparez-les à l’éventualité d’une promotion. Cette préparation peut inclure le mentorat, le coaching, la rotation d’emplois, des programmes de formation et des processus de rétroaction formels. 

Les éléments clés d’une panification efficace de la succession

Alors que le processus de gestion de la succession diffère d’une organisation à l’autre, certaines caractéristiques d’un programme efficace sont universelles. La planification de la succession devrait : 
  • Être en phase avec la stratégie globale de l’entreprise. Cela permettra d’assurer que l’investissement dans les futurs leaders est ciblé et reflète l’orientation stratégique de l’organisation. 
  • Venir d’en haut. Les cadres exécutifs sont les mieux placés pour étudier les plans d’affaires et identifier les besoins futurs en matière de compétences pour leurs différentes fonctions opérationnelles.
  • Être un effort commun. Afin qu’ils puissent s’approprier ces efforts, les RH, les chefs d’équipe et les cadres supérieurs devraient tous être responsables de la formation de leaders. 
  • Être en lien avec des processus de ressources humaines élargis. Cela comprend l’évaluation de la performance, la rémunération, la reconnaissance, le recrutement et la gestion du personnel.
  • Cultiver les compétences interpersonnelles. Les compétences dans des domaines comme la communication, la négociation, la présentation et la gestion du temps deviennent de plus en plus importantes lorsque les carrières des gens progressent vers les échelons supérieurs. 

Faire un suivi

Plus important encore, la planification de la succession doit être un engagement continu. Les gestionnaires de tous les secteurs de l’organisation devraient continuellement identifier les lacunes des employés et se concentrer sur le développement des plus performants. Cela permettra d’assurer que les gens les plus compétents se dirigent vers les bons emplois aux moments les plus nécessaires. 
Pour plus d’astuces pour vous assurer que les bons employés montent les échelons dans votre entreprise, découvrez comment former vos futurs leaders.

 

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